Практика: Создаем новую элиту

Социальные лифты, с моей точки зрения, могут сыграть важную роль в создании 25 млн высокотехнологичных рабочих мест — это рассматривается как одна из приоритетных задач, стоящих перед правительством. Задача, к слову, кажется мне вполне реализуемой. Так, по данным портала Совета по модернизации экономики и инновационному развитию, только в 2012 г. было запущено более 487 новых производств и создано около 100 тысяч высокотехнологичных рабочих мест. Поэтому в первую очередь следует задуматься о том, где взять такое количество рабочих рук. В начале 2000-х тоже казалось, что проблем с кадрами у начавших строиться тогда новых заводов не будет. Достаточно повысить уровень зарплаты, предложить адекватный социальный пакет, и рабочий сам вернется на предприятие. С иллюзиями пришлось быстро расстаться. Выяснилось, что к работе на новых предприятиях из числа старой «рабочей аристократии» приспособлены единицы. Тогда вспомнили о существовавшей в СССР разветвленной системе подготовки и переподготовки кадров. Много говорилось о том, что достаточно стряхнуть с нее пыль, влить деньги — и она снова заработает. Но факт в том, что остатки этой системы так и лежат в руинах. Между тем как крупные компании одна за другой объявляют о запуске собственных проектов подготовки профессиональных кадров. Советская система отлично справлялась с удовлетворением потребностей советской же крупной индустрии. Но когда речь зашла о подготовке кадров для современных предприятий, выяснилось, что к этому она не готова. И причина даже не в устаревшем оборудовании или образовательных программах. Изменилась сама производственная философия. Новой российской промышленности оказался нужен и новый рабочий класс. За рубежом его еще называют «когнитариатом», в пику «пролетариату» прошлого века. Представители этой группы малочисленны, но владеют сразу несколькими специальностями и навыками управления крупным автоматизированным производством. Это позволяет не просто более гибко использовать кадровые ресурсы, но и меняет отношение самих рабочих к предприятию. Пример группы ЧТПЗ в этом смысле показателен. Мы также пришли к решению «с нуля» создать собственный образовательный проект «Будущее белой металлургии», когда стало понятно, что на новых высокотехнологичных комплексах компании — «Финишный центр», «Высота 239» и «Железный Озон 32» — в буквальном смысле некому работать. В качестве базы мы использовали Первоуральский металлургический колледж. Однако модель образования полностью изменили. За образец взяли германскую дуальную систему. Обучение максимально приближено к конкретным запросам производства: 70-80% времени студент проводит на предприятии. Выпускники могут полноценно работать на современном оборудовании по трем-четырем различным металлургическим специальностям. Подготовка одного студента обходится примерно в 1 млн руб. Образовательный проект группы ЧТПЗ не единственный пример корпоративных образовательных программ. Другое дело, что подготовка квалифицированных кадров — лишь один из аспектов большой задачи по созданию миллионов высокотехнологичных рабочих мест. Но даже в этом вопросе локальные инициативы отдельных компаний, не подкрепленные системной государственной политикой, вряд ли смогут удовлетворить спрос на специалистов новой формации в масштабах всей экономики. Нельзя сказать, что в этом направлении ничего не делается. Так, Агентством стратегических инициатив разработана дорожная карта «Национальная система компетенций и квалификаций». Она представляет собой перечень вполне здравых шагов и рекомендаций: от создания системы мониторинга спроса на рынке труда до стимулирования инвестиций бизнеса в профобразование и запуска механизмов контроля его качества. Дело за малым: перевести этот документ из плоскости рекомендаций в перечень конкретных нормативных актов.

Дата: 03.07.2013

Автор фото: mordovia-news.ru

Источник: http://www.vedomosti.ru/